臣行第十(中) (第1/2页)
　　
　　各位读友，如果您喜欢这部作品的话，请帮忙多多投票、点击、收藏......谨此致谢了哈！！
　　
　　原文：
　　
　　安官贪禄、不误公事、与世沉浮、
　　
　　左右观望，如此者、具臣也；主所
　　
　　言皆曰“善”、主所为皆曰“可”，
　　
　　隐而求主之所好而进之，以快主之
　　
　　耳目。偷合苟容、以主为乐、不顾
　　
　　后害，如此者、谀臣也......
　　
　　解说：
　　
　　上一章我们说到，其实能够在一家有希望的企业中做一个“大隐”的管理层，自己创业相比其实并不差什么，甚至在某些情况下，还可能成就一番“伟业”出来，所以建议大家不妨也思考下这种方式。
　　
　　但又有一句话放在这里了，所谓在其位谋其政。我们在工作中发现在企业中占据最大数量的中小、小微企业，其实中高层管理者的称职程度往往有较大的问题。在西方的管理学界这个现象也受到了较多地关注，像《彼得原理》就明确提出：中小型企业的管理者绝大多数是从一线员工中的佼佼者提拔而来；而这些在基层工作中能力、成绩都较为突出的人，被提升成为管理者后却开始出现了明显的问题。
　　
　　或者是成为管理者之后把精力主要集中在当“救火队员”，成为领导之后最多的时间放在过去的业务工作中，成为部门中最忙的“基础员工”；或者是成为领导后变成另一个人，性格、习惯都重大变化，而且发现大多数的变化是向“坏”的方向转变；甚至还有部分就像前章所述，变成了公司的“叛徒”和对手。
　　
　　这样的现象发生的频率很高，甚至在一定的程度上成为了“普遍性问题”。
　　
　　经过大量的研究之后，发现这个问题出于两个主要原因：
　　
　　首先是企业高层、老板在任命时的“想当然耳”所导致的结果，一般来说，老板们倾向于任用比较“有把握掌控”的人员来做管理工作；另一个方面，高层会觉得“干而优则管”，既然是优秀员工，相信也会成为好的中层管理者。
　　
　　其次是员工的个人原因，一是个人的能力上确实出现了“透明天花板”，但人的本性使然、哪怕是自身能力有所欠缺，还是希望能够挑战高职高薪；另一方面是西方管理学界所说的：人格、能力模型概念，认为每个人适合做的具体工作类型是不一样的，强行把某些职能“压”到这些本来并不合适的人员身上，最终会导致“动作变形”造成负面的效果。
　　
　　综上所述，这些现象的出现给了我们一个需要去解决的问题，怎样才能做一个真正“好的”管理者，换言之，做个“好大臣”。
　　
　　这个目标，我们可以通过三个步骤来完成：
　　
　　步骤一：
　　
　　老板思维。要做好管理者、首先搞清楚一个问题——如果我是老板，我会希望得到什么结果？这个问题的思考能够帮助您迅速地调整角度，从企业经营的角度来战略思考自身的工作、并能让你迅速地找到自己工作中的短板在哪里。
　　
　　最早看到这样的表述是从一个统计数据里，据统计、刚从学校毕业的年轻人尝试创业，失败的可能性高达99.99%、换言之只有千分之一的可能会获得成功，就我所知这个比率已经远小于在公平的赌博中战胜庄家的概率（约是40%不到的样子）。而同样是创业，有过10年以上企业管理工作经验的人，其成功的可能性高达92%，这个数值是年轻人的近10000倍！
　　
　　
　　
　　（本章未完，请点击下一页继续阅读）