第一章36节 员工的心思 (第1/2页)
　　
李晓涛接过话题，跟郭海生说道：“郭总，您的事情了我们之前已经跟项目组汇报过了，我们的意见是这样的：您认可交大的教学，这个事我们很感谢。如果您自费让中高层来学习的话，学费还是一笔很可观的支出，您的单位是出于文化需求，我们也要为您单位的成本考虑，所以我们建议，您可以把上下游的企业邀请一下，他们也有中高层，也是需要学习的。我们组成一个大班，如果人数多的话，我们可以把培训班分为两个或者多个。上下游企业也可以赞助你一部分费用。这样我们不止可以完成自己单位高管的学习，也可以为我们上下游的企业提供一些学习机会，可以更好的合作交流。”
　　
　　郭总听了这个建议，觉得非常好。这样不仅可以完成自己单位中高层的学习，还可以让兄弟单位也一起学习，增加大家沟通交流的同时，项目组还考虑到了节省费用，这个方案可行！郭总说：“就按这个方案去办，我交待给小米，直接和小米对接就没问题”。郭总安排给了小米，出方案的事情自然就落到了叶心心的手上。
　　
　　团队往往重要的就是执行力，有的时候我们快一步事情就解决了；慢一步，事情就一直托下去了。所以，很多大公司，把今日事今日毕作为企业文化，比如海尔集团的“日清日结”也是同理。
　　
　　成班长讲这件事情告一个段落，又问起董老师另外一个问题：“我前几天和一个地产中介公司的老总聊天，说到了员工的辞退真的也是一门艺术。员工何时应该留，那什么情况下又应该开除呢？这个地产中介公司，有这么一个员工，能力很强，业绩几乎占公司50%以上的收入，但是这个员工有一个小毛病，就是喜欢做什么事情都拿回扣，因为是房地产中介公司没有自己的核心的业务，中介业务就是核心。但是再让这个员工发展下去，那新来的员工看到，老员工可以拿回扣，自己是不是也可以拿回扣，这样的情况长此以往，对企业发展有不利，这样的问题应该怎么解决？”
　　
　　“要解决好这个员工问题，首先看公司是处于生存期还是发展期。如果公司没有渡过生存期，建议这样的员工还是要留的，只是有些小事情。经营企业的最高目标是创造客户，那个员工可以为公司提升业绩，而公司的首要任务也是提升业绩，业绩就是公司的首要任务，其他的事情都要为业绩让路。但当公司进入到发展期的时候，这样的员工，建议还是不要劝退的。就像我们刚才聊到的，这样的员工继续存在，会影响公司的文化“。
　　
　　陈班长听了董老师的解释，又说道：”这个企业你现在处于发展期，正在壮大。留，肯定是有更多的坏处的，但是不留，这个员工对公司很多的事情有很了解，比方说客户，大多数客户都掌握在这个员工的手里，如果处理不好，客户被带走，这是公司最大的损失，那应该怎么办呢？“
　　
　　董老师接过话题，说道：”你刚才提到了一点，回扣。员工拿回扣的事情，是需要证据的。你的证据在哪？这是关键。作为老板，不能轻易的听一个人或者几个人在说什么，你要掌握证据。在这件事情上必须要看到证据。如果这名员工真的像大家反映的拿回扣，他肯定会有蛛丝马迹。当第一次拿到这个证据的时候，入在抽屉里，不要去看。但是相应的敲打敲打不是可以的：我们在一起工作这么久了，我最近听有的员工反应，你拿了客户的回扣。我知道你是公司的顶梁柱，也是陪我一起走过多年的兄弟，别人怎么说不重要，我相信你是不会拿回扣的。越是重要的员工，我们越是要维护以情"。
　　
　　
　　
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