第417章 要忍！ (第2/2页)
　　
　　第二份证据，人事专员辞职申请书和交接文件，证明自人事专员离职后，申请人接管了被申请人的全部人事工作，被申请人一直没有再招聘人事专员。
　　
　　第三份证据，被申请人的员工手册，证明人事工作由申请人负责，申请人对总经理负责。
　　
　　第四份证据，与申请人同期入职的五名员工的劳动合同，该份劳动合同是申请人代法定代表人签署的，劳动合同上面有公章。证明被申请人的员工入职后都是要签署劳动合同的，被申请人对入职手续、劳动合同的签署是很严格的。
　　
　　第五份证据，申请人提交的要求被申请人签署劳动合同的扣扣文件，证明该份文件是在申请人离职前一天下午快下班时才提交的，明显是在为劳动仲裁做准备，并非真的想签署劳动合同。
　　
　　第六份证据，被申请人的员工加班管理办法，证明被申请人对员工的加班具有明确的规定，未经审批不得算作加班。
　　
　　举证完毕！”王川道。
　　
　　“申请人质证，注意简明扼要。”黑框眼镜仲裁员淡淡道。
　　
　　“第一份证据……电子邮件内容和会议纪要认可。岗位职责的真实性不认可，没有申请人的签字。”
　　
　　金丝眼镜男律师一看发件邮箱便知道邮件确实是申请人发出的，因为之前双方传递法律文件时，申请人用的就是这个邮箱。被申请人的会议纪要上有申请人签字，从外观上看与委托合同和授权委托书上的签字一样，他不认也不行。
　　
　　“第二份证据真实性、关联性和证明目的不予认可，即便是申请人与人事专员做的交接，也不能证明公司人事全部由申请人实际负责。
　　
　　这种情况在公司中很正常，一般小公司的员工离职后都会将手中工作交接给行政人员或者同事，但是这并不能证明接收一方会实践负责相应的工作。
　　
　　第三份证据真实性不予认可，该份员工手册没有员工及申请人的签字，应该属于尚未对员工公式状态，对申请人无效。”金丝眼镜男律师放下第三份证据后拿起了第四份证据。
　　
　　员工手册确实没有给员工宣讲过，用沈大头的话讲，员工手册已经上传到内部系统了，已经要求员工查看了。
　　
　　但是从专业的角度讲，员工手册上传到系统中并不一定就意味着完成了对员工的公示，因为没有后续的跟进，也没有员工的线上阅读回执。员工完全可以不知道、未看过为由抗辩。
　　
　　这就相当于制度制定出来了，却没给员工宣读，而是放在了书架上，虽然是放在了员工触手可及的地方，但是没人给员工培训、宣讲等于没有向全体员工公示，自然不会对员工有效。
　　
　　王川已经提示过沈大头了，前段时间他还专门去了一趟沈大头的公司协助公司的行政专员和新招聘的人事专员对全体员工进行了制度培训。当然活儿不能白干，王川收了五千元律师费。