第818章 杭雨的心得 (第1/2页)
　　
　　千万不要指望下属的道德操守，不是说没有道德操守好的，而是大部分道德操守都一般，差的也不少。
　　
　　就是这不少的害群之马，很容易带坏一个群体。
　　
　　杭雨很重视塑造架构，他已经两次对公司进行大整顿，期间不断进行细节调整，并利用新科技辅助公司管理。
　　
　　江燕公司的组织架构是中西结合的，但不是单纯的结合，而是杭雨根据所学的现代管理知识，结合他个人体会，还有管理层的科学方法。
　　
　　江燕公司的组织架构有很多特殊性，因为杭雨本身就很特殊。不能和阿里，华为这些公司去比，更不能直接套用别人的管理方式。
　　
　　看到别人经营得好，就生搬硬套别人的管理模式，通常没有好结果。
　　
　　越大的企业越是如此。
　　
　　小企业随便套点现代管理模式，差不多够用，随随便便也能糊弄过去。
　　
　　大企业则不行，不仅需要科学管理，更需要符合自身特殊性。
　　
　　总结一句话——走出自己的道路。
　　
　　刚才说杭雨只定目标，只看结果，不管过程。
　　
　　并非完全不管过程，他塑造的组织架构，已经完成了过程管理。
　　
　　杭雨的第四个重任，是维护公司的利益共同体，荣誉共同体。
　　
　　利益共同体这个词很好理解，就是大家拥有共同利益，共同发展方向。
　　
　　具体分析一下，杭雨把公司的利益共同体分成几段来维护，一是他跟高层的利益，主要有股份，权利分享，薪酬奖金三种制度来维护。
　　
　　股份是最直接的形成利益共同体的方式，权力分享次之，最后才是薪酬奖金。
　　
　　还有一种比较特别的方式，就是产品开发。
　　
　　通过让一部分高级管理去开发新产品，让他们找到较为独立的奋斗目标，形成了一套重要的利益发展模式。
　　
　　利益并不是固定的，是需要发展的。
　　
　　比如股份，做得好可以增加持股，做不好就减少持股。
　　
　　因为股份太重要，所以“发展”速度需要控制好。
　　
　　权利分享，薪酬奖金也是一样的，通过业绩好坏来增长或减少。
　　
　　很多时候大家比较容易忽略的是权利分享这一环节，要知道男人是十分重视权利的，一旦坐上高位，便不愿意下来。
　　
　　江燕公司的高层，虽谈不上指点江山，却也是指挥万人的存在。
　　
　　一旦进入高层行列，别说待遇好，就是杭雨再苛刻一些，这些人也不会轻易放弃。哪怕每个月只拿几万块钱工资，都有一堆人挤破脑袋进入高层行列。
　　
　　两个原因，一是权利带来的成就感，二是权位带来的稳定性。
　　
　　当今这个时代，社会竞争压力大，别说江燕公司，随便找一家中等企业，能成为里面的高层人物，都要想尽法子保住位置。
　　
　　何况杭雨给了高层极大的运营权利，比一般企业的高层的成就感大多了。
　　
　　明白了这一点，就能知道岳勤他们为何如此辛勤工作了。
　　
　　利益共同体的第二段，则是杭雨和中低级管理层的利益关系。
　　
　　中低级管理层没有股份，只能获得小部分权利，主要由薪酬奖金来维持。他们也很难获得新产品的运营权，但是相较高层，他们有强烈的进取心。
　　
　　
　　
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